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Recruiting generations – Teil 1

In der heutigen Zeit sind Schlagworte wie Generation X, Y und Z sowie Employer Branding und Personalmarketing nicht mehr aus der Welt des Human Ressource wegzudenken. Doch was genau bedeuten diese eigentlich? Wie charakterisieren sich die jeweiligen Generationen und welche Unterschiede gibt es? Wie können sie die Arbeitswelt und den Recruiting-Prozess beeinflussen? Und nicht zu vergessen, wie kann ich mich als Arbeitgeber richtig auf diese einstellen und für mein Unternehmen gewinnen?

Generation X
Generation X (Jahrgang 1960 bis 1980)

Jede Generation bringt bestimmte allgemeine und arbeitsbezogene Verhaltensweisen, Fähigkeiten, Wertesysteme und Bedürfnisse mit an den Arbeitsplatz. Diese können sich in vielfältiger Weise äußern (vgl. Oertel, 2014). In dem ersten Teil von Recruiting Generations wird zunächst einmal auf die Charakteristiken und Bedürfnisse der Generation X eingegangen.

Generation X – wer ist das?

Die gute alte Generation X, geboren zwischen 1965 und 1980 stellt schon seit einigen Jahren den Großteil der arbeitenden Bevölkerung der westlichen Gesellschaft dar. Getreu nach dem Motto: „Arbeiten um zu überleben“ streben sie eine erfolgreiche Karriere und eine ausgeglichene Work-Life Balance an. Stellen somit für Arbeitgeber nicht viel Aufwand dar. Sie sind sehr konsumorientiert und interessieren sich eher weniger für Politik und das Weltgeschehen.

Gerne wird diese Generation auch als die „Sorglosen“ oder „Generation Golf“ bezeichnet. Die allgemeine Bezeichnung leitet sich von dem Roman „Generation X – Geschichten für eine immer schneller werdende Kultur“ von Coupland (1991) ab. Kollektiv haben sie das Ende der New-Economy-Blase und die Tschernobyl-Katastrophe erlebt. Sowie steigende Arbeitslosigkeit und die Ökonomisierung weiter Teile der Gesellschaft. Daher sind ihre Werte von dem Streben nach Sicherheit, Wohlstand und Karriere geprägt. Schon früh in ihrer Karriere wurden sie mit den verschiedensten Formen der Gruppenarbeit, flexibler Arbeitszeitmodellen und mit den immer mehr fortschreitenden Kommunikations- und Informationstechnologien konfrontiert (vgl. Eberhardt, 2016).

Generation der „Sorglosen“

Behütet konnten die Anhänger dieser Generation oftmals in einem wirtschaftlich stabilen Elternhaus aufwachsen. Daher spielte eine gute Ausbildung eine große Rolle. Die Generation X ist sehr gebildet und teilweise schon international ausgerichtet. Insgesamt sind sie wahnsinnig zielstrebig in ihrem Berufsleben, dies führt zu einer eher späteren Familiengründung. Stellen sie die Hauptgruppe der Erwerbstätigen in der Arbeitswelt dar, ist die größte Herausforderung für sie die Vereinbarung von Berufs- und Privatleben. Sie sind Eltern von eher jüngeren Kindern und befinden sich gleichzeitig in führenden Positionen mit teilweise internationaler Verantwortung (vgl. Eberhardt, 2016).

Richtige Ansprache der Generation X

Ein klarer Vorteil dieser Generation ist, dass sie einerseits schon sehr viele Erfahrungen sammeln konnten und andererseits noch einige Jahre in der Berufswelt vor sich haben. Aber wie spricht man sie als Arbeitgeber richtig an? Zuallererst ist es sehr wichtig aufgeschlossen zu sein und offen mit ihnen zu kommunizieren. Sie sind authentisch und gebildet und wollen auch so behandelt werden. Ein Großteil der Generation X ist auf Social Media Seiten vertreten und nutzen diese auch für ihre Jobsuche. Daher ist es immer wichtig Jobinserate auch auf diesen Seiten zu veröffentlichen. Diese sollten dann kreativ aber auch informativ, logisch sowie kurz und knackig formuliert sein. Zudem wartet diese Generation nicht gerne und verliert daher schnell ihr Interesse an einem Unternehmen, bekommt sie nach einigen Tagen keine Antwort.

Kurz zusammengefasst kann gesagt werden das die Generation X sehr erfahrene und zielstrebige Arbeitnehmer darstellen, die noch einige Jahre bis zur Rente vor sich haben. Sie streben einen sicheren Arbeitsplatz an mit der Möglichkeit, eine erfolgreiche Karriere starten bzw. fortsetzen zu können.

Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding – Teil 1

Als Beginn unserer neuen Reihe Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding wollen wir heute zwei Aspekte beleuchten, die in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland als wichtigste Motivationsfaktoren für Arbeitnehmer genannt wurden – ein gutes Arbeitsverhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten sowie flexible Arbeitszeiten.

Als wichtigster Faktor für Arbeitsmotivation wurde ein gutes Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten ausgemacht. Insgesamt gaben 65 Prozent der Befragten an, motivierter zu sein, wenn sie gut mit Kollegen und Vorgesetzten klarkommen. Auch wenn die Prozentzahl geringer als im Vorjahr ist (77 Prozent), gilt ein gutes Miteinander nach wie vor als wichtigster Motivationsfaktor.

Pierre Bourdieu prägt das soziale Kapital

Pierre Bourdieu "in Aktion" (Foto: alicia gaudí, creativecommons.org/licenses/by/2.0/)
Pierre Bourdieu „in Aktion“ (Foto: alicia gaudí, @flicker.com, creativecommons.org/licenses/by/2.0/)

 

Die bekannteste wissenschaftliche Auseinandersetzung zum positiven motivationalen Einfluss eines guten Verhältnisses zwischen Kollegen und Vorgesetzten findet sich in der Theorie des sozialen Kapitals des französischen Soziologen und Sozialphilosophen Pierre Bourdieu. Soziales Kapital beschreibt dabei kollektive Vorteile, die aus sozialen Beziehungen zwischen verschiedenen Menschen, im Falle eines Unternehmens also die Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten, entstehen.

Soziales Kapital setzt für die letztendliche Kooperation und das Schenken von Unterstützung, Hilfeleistungen oder Anerkennung ein hohes Maß an Vertrauen voraus. All diese Eigenschaften sowie ein hohes Maß an Vertrauen führen zu starker intrinsischer Motivation der Angestellten und zu höherer Leistungsbereitschaft. Ein Mitarbeiter, der sich nicht wohlfühlt, ist kein guter Arbeiter. Es müssen nicht zwangsläufig freundschaftliche Beziehungen entstehen, allerdings propagiert das soziale Kapital ein angenehmes, hilfsbereites Arbeitsklima, das zu kollegialen Beziehungen und einer langfristigen Bindung der Mitarbeiter führt.

Flexible Arbeitszeiten wichtiger Motivationsfaktor

Als zweitwichtigsten Motivationsfaktor charakterisierten Mitarbeiter in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland flexible Arbeitszeiten. Insgesamt waren 50 Prozent der Befragten der Meinung, dass Gleitzeit oder Arbeitszeitkonto wichtige Motivationsfaktoren sind. Im Vorjahr waren lediglich 67 Prozent der Befragten der Meinung, dass flexible Arbeitszeiten die Motivation der Mitarbeiter positiv beeinflussen – das Stimmungsbild ist also rückläufig.

Doch auch wenn sich flexible Arbeitszeiten grundsätzlich gut anhören und auf fast jeder Stellenausschreibung als Anreiz zu finden sind, kommen Forscher der Universität Minnesota zu dem Ergebnis, dass flexibel arbeitende Eltern keine nennenswerten Zeiteinsparungen haben. Das heißt also, dass auch Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten nicht mehr Zeit für ihre Kinder aufbringen können. Dafür haben flexible Arbeitnehmer allerdings mehr Zeit für sich selbst und fühlen sich weniger gestresst, was vorteilhaft für das eigene Wohlbefinden und die eigene Leistungsbereitschaft ist.

Glückliche Arbeiter positiv für Unternehmensbild

Gute Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten sowie flexible Arbeitszeiten steigern die Motivation und Leistungsbereitschaft der Angestellten und beeinflusst die langfristige Bindung wichtiger Mitarbeiter im positiven Sinne. Darüber hinaus berichten glückliche Arbeitnehmer gerne von ihren positiven Erfahrungen im Unternehmen und prägen somit unbewusst ein attraktives Unternehmensbild.

Im nächsten Teil unserer Reihe „Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding“ werden die Aspekte „freundschaftliches Verhältnis zu Kollegen“ sowie „kostenlose Getränke vom Arbeitgeber“ beleuchtet – schauen Sie doch wieder auf unserem Blog vorbei und diskutieren Sie fleißig mit!

Facebook als Recruiting-Kanal 2014!

Das soziale Netzwerk Facebook hat eine Größe erreicht, die nicht mehr ignoriert werden kann. Jede Minute werden von den gegenwärtig 1,32 Milliarden Mitgliedern über 3 Millionen Likes verteilt! In dieser Infografik haben wir aktuelle Zahlen zusammengefasst, die zeigen, wie wichtig es heute für das Thema Social Recruiting ist.

Infografik Facebook und Recruiting

Infografik Facebook Recruiting
Infografik Facebook Recruiting

Wenngleich Facebook noch immer von vielen Recruitern als eine nicht sonderlich seriöse Seite gesehen wird, auf der man sich über nebensächliche Dinge austauscht (im Gegensatz zu Karrierenetzwerken wie XING oder LinkedIn), so haben viele Personalverantwortliche doch erkannt, dass es keinen besseren Platz gibt, um die eigene Employer Brand nach außen und innen zu kommunizieren. Auch für direktes Recruiting kann man Facebook nutzen, zugegebenermaßen nicht für jede Position, doch für einige. Die Facebook-Suchfunktionen sind umfangreich – zumindest, wenn das englischsprachige Interface aktiviert ist.

Wie nutzen deutsche Recruiter Facebook?

Wie die Infografik zeigt, nutzen immerhin bereits 15 Prozent der deutschen 422 HR-Professionals, die sich an einer entsprechenden Umfrage im Januar 2014 beteiligt haben, die Möglichkeit einer Facebook-Karriereseite intensiv. Bei 12 Prozent wird eine solche gelegentlich und bei drei Prozent für spezielle Positionen genutzt.

Wer auf Facebook Reichweite erzielen möchte, der kommt an bezahlten Facebook Ads nicht vorbei. Diese Option nutzen jedoch erst sechs Prozent der Umfrageteilnehmer regelmäßig, elf Prozent immerhin gelegentlich und weitere zwei Prozent bei speziellen Vakanzen.

Es wird deutlich, dass bei der Facebooknutzung im Recruiting noch viel Potenzial vorhanden ist. Wenngleich man erkennen kann, dass Facebook in Deutschland nur noch geringe Wachstumsraten aufweist, ist es durch seine schiere Größe ein Faktor im Internet, der auf absehbare Zeit seine Dominanz verteidigen wird. Clevere Recruiter erkennen dies – und engagieren sich frühzeitig!

Employer Branding – was ist das?

Eine Begriff hat in den letzten Jahren im Personalwesen zunehmend an Bedeutung gewonnen: Employer Branding, das in der englischsprachigen Literatur erstmals 1996 im Fachartikel „The Employer Brand“ von Tim Ambler und Simon Barrow im Journal of Brand Management auftauchte. Zielsetzung ist es hierbei, sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren und eine positive Arbeitgebermarke zu formen.

Die Arbeitgebermarke – wichtiger als je zuvor

Durch diese Herausarbeitung und positive Besetzung der „Marke“ des eigenen Unternehmens, und hierbei versteht sich ausschließlich um das Branding als Arbeitgeber, soll die Effizienz der Personalrekrutierung, aber auch die Qualität der Bewerber dauerhaft ansteigen. Daneben sind Spill-over-Effekte auf die Produkt- und Dienstleistungsmarken im Dialog mit dem Konsumenten durchaus erwünscht, wenngleich sie bei der Konzipierung von Employer-Branding-Kampagnen nur indirekt berücksichtigt werden.

Wie wird nun der Wert einer Arbeitgebermare (bzw. der Erfolg der Erstellung einer solchen, also der Arbeitgebermarkenbildung) qualifiziert?

Definition von Employer Branding

Folgende Aspekte sind beim Aufbau einer Arbeitgebermarke von Bedeutung: Neben den Werten, die ein Unternehmen vertritt (Firmenphilosophie) spielen auch „harte“ Faktoren eine Rolle – wie die Vergütung oder die Attraktivität der Produkte, mit denen sich ein Unternehmen auf dem Markt positioniert. Werden den Mitarbeitern attraktive Karrierechancen geboten? Und wie wird die kommunizierte Employer Brand in der Realität gelebt – handelt es sich um eine integre Arbeitgebermarke oder ist das gesamte Employer Branding eine mehr oder weniger leere Hülle für einen unattraktiven Arbeitgeber?

Das Image des Unternehmens als Arbeitgeber spielt ebenfalls eine große Rolle: Beispielsweise auf nationaler oder gar globaler Ebene  – für Unternehmen in dieser Größenordnung werden regelmäßig Untersuchungen durchgeführt, etwa welcher Arbeitgeber bei Hochschulabsolventen derzeit am attraktivsten ist. Aber auch auf lokaler Ebene findet sich ähnliches – eine Firma, die beispielsweise mit Schulen zusammenarbeit, sich karitativ im Ort engagiert und nicht durch schlechte Medienberichte auffällt, stärkt ihr Image als attraktiver Arbeitgeber für die ortsansässige Bevölkerung.

Das Employer Branding ist ein andauernder Prozess. Geht es dem Unternehmen gut, wird es durch positive Unternehmenszahlen und -berichterstattung unterstützt. In Zeiten von Massenentlassungen gestaltet sich das Employer Branding dagegen schwieriger, aber auch hier können durch einen fairen Umgang mit freizusetzenden Arbeitnehmern positive Signale gesetzt werden.

Der Übergang vom Employer Branding zum Personalmarketing ist fließend, und gerade aufgrund der Tatsache, dass der Begriff Employer Branding erst seit wenigen Jahren in Gebrauch ist, sollte sich hier noch eine präzisere Nutzung der Begrifflichkeiten etablieren.