In 2024 gibt es einige interessante Tendenzen im Bereich der Personalsuche. Hier eine kleine Aufzählung von fünf Entwicklungen, mit denen man sich einmal auseinandersetzen sollte:
KI-gestützte Auswahlprozesse: Unternehmen nutzen immer mehr künstliche Intelligenz, um Bewerbungen zu analysieren und die besten Kandidaten herauszufiltern. KI kann dabei helfen, die Passung zwischen Bewerbern und Stellenanforderungen genauer zu bestimmen.
Virtuelle Recruiting-Events: Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung finden Recruiting-Events vermehrt online statt. Virtuelle Jobmessen, Karriere-Webinare und Video-Interviews ermöglichen es Unternehmen, Bewerber aus der ganzen Welt anzusprechen, ohne dass diese physisch anwesend sein müssen.
Fokus auf Soft Skills: Neben fachlichen Qualifikationen rücken Soft Skills wie Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Problemlösungskompetenz immer stärker in den Fokus der Personalauswahl. Unternehmen erkennen die Bedeutung dieser Fähigkeiten für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und suchen gezielt nach Kandidaten, die sie mitbringen.
Employer Branding über soziale Medien: Unternehmen nutzen verstärkt soziale Medien wie LinkedIn, Instagram und TikTok, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken und potenzielle Bewerber anzusprechen. Durch authentische Einblicke in die Unternehmenskultur und Mitarbeitergeschichten können sie sich mittels eines zeitgemäßen Personalmarketings als attraktive Arbeitgeber positionieren.
Flexibles Arbeiten: Die Pandemie hat gezeigt, dass viele Jobs auch remote erledigt werden können. Daher bieten immer mehr Unternehmen flexible Arbeitsmodelle an, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeit von verschiedenen Standorten aus zu erledigen. Dies erweitert den Bewerberpool und ermöglicht es Unternehmen, auch talentierte Fachkräfte zu gewinnen, die nicht in der Nähe des Unternehmenssitzes leben.
Diese Trends zeigen, dass sich das Recruiting ständig weiterentwickelt und Unternehmen sich anpassen müssen, um die besten Talente für sich zu gewinnen. Nicht alles ist neu, aber insbesondere der AI-Ansatz bringte gerade den Markt in Bewegung und strahlt auch auf die anderen vier Punkte aus. Es bleibt spannend!
Im Zeitalter der digitalen Transformation ist Personalmarketing ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen, die qualifizierte Fachkräfte rekrutieren möchten. Das Recruiting hat sich in den letzten Jahren stark verändert und traditionelle Methoden sind nicht mehr ausreichend, um Top-Talente anzuziehen. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie das Potenzial des Personalmarketings optimal nutzen können, um Ihr Unternehmen von der Konkurrenz abzuheben und die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen zu gewinnen.
Die Bedeutung des Personalmarketings
Personalmarketing umfasst alle Aktivitäten, die darauf abzielen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und potenzielle Bewerber anzusprechen. Es geht darum, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und die Vorteile einer Karriere in Ihrem Unternehmen hervorzuheben, siehe dazu auch unser Artikel Personalmarketing 2.0 mit grundlegenden Informationen. In einer zunehmend wettbewerbsorientierten Arbeitswelt ist es von entscheidender Bedeutung, dass Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, um qualifizierte Bewerber anzuziehen und langfristig zu binden.
Die richtige Zielgruppe ansprechen
Ein wesentlicher Schritt im Personalmarketing ist die Identifizierung Ihrer Zielgruppe. Wer sind die potenziellen Kandidaten, die Sie ansprechen möchten? Welche Qualifikationen und Fähigkeiten sind für Ihre offenen Stellen erforderlich? Indem Sie Ihre Zielgruppe genau definieren, können Sie Ihre Personalmarketingstrategie gezielt darauf ausrichten und die richtigen Kanäle nutzen, um Ihre Botschaft zu verbreiten.
Employer Branding: Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber
Ein wichtiger Aspekt des Personalmarketings ist das Employer Branding. Dabei geht es darum, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und Ihre einzigartigen Stärken hervorzuheben. Potenzielle Bewerber sollten einen klaren Eindruck davon bekommen, warum es sich lohnt, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten und welche Vorteile sie erwarten können. Dies kann durch eine gut gestaltete und gut auffindbare, also SEO-optimierte, Karrierewebsite, informative Unternehmensprofile in sozialen Medien und positive Mitarbeiterbewertungen erreicht werden.
Online-Reichweite erhöhen
Um Ihre Chancen auf qualifizierte Bewerber zu maximieren, ist es wichtig, Ihre Online-Reichweite zu erhöhen. Nutzen Sie verschiedene digitale Kanäle, um potenzielle Kandidaten anzusprechen. Investieren Sie in Suchmaschinenoptimierung (SEO), um sicherzustellen, dass Ihre Karriereseiten und Stellenangebote bei relevanten Suchanfragen sichtbar sind, nicht nur auf eigenen Domains, sondern auch auf externen Domains. Nutzen Sie auch Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Xing , Instagramm und Facebook, um Ihre Botschaft zu verbreiten und mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten.
Eine starke Präsenz in sozialen Medien aufbauen
Soziale Medien bieten eine ideale Plattform, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und mit potenziellen Bewerbern in Interaktion zu treten. Erstellen Sie informative und ansprechende Inhalte, die Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Karrieremöglichkeiten vermitteln. Veröffentlichen Sie regelmäßig Beiträge, die Ihre Zielgruppe ansprechen, und nutzen Sie Anzeigen, um Ihre Reichweite gezielt zu erhöhen. Stellen Sie sicher, dass Sie auf Kommentare und Fragen schnell reagieren, um das Interesse potenzieller Bewerber aufrechtzuerhalten. Nicht nur auf die theoretische Reichweite achten, sondern die ziegruppengenauen Netzwerke identifizieren und nutzen – Klasse statt Masse!
Mitarbeiter als Markenbotschafter einsetzen
Ihre Mitarbeiter können die besten Botschafter für Ihre Arbeitgebermarke sein. Ermutigen Sie sie, positive Erfahrungen und Geschichten über ihre Arbeit in Ihrem Unternehmen zu teilen. Bieten Sie Anreize für Mitarbeiterempfehlungen und fördern Sie interne Programme zur Mitarbeiterentwicklung und -zufriedenheit. Zufriedene Mitarbeiter sind eher bereit, Ihr Unternehmen zu empfehlen und potenzielle Bewerber anzuziehen. Hierbei sollten Sie sich einen Überblick über die für Ihre Branche relevanten Onlineportale verschaffen und Mitarbeiter gezielt dazu auffordern, dort eine ehrliche Bewertung zu hinterlassen – keine reine Werbebotschaft, solche Beiträge werden ohnehin nicht als real akzeptiert. Beispiele für solche Portale sind Glassdor und Kununu, wobei es auch hier möglichweseise zielgenauere Lösungen gibt.
Messung und Optimierung
Die bei jeder Marketingstrategie ist es wichtig, den Erfolg Ihrer Personalmarketingmaßnahmen zu messen und kontinuierlich zu optimieren. Verwenden Sie Analysetools, um die Leistung Ihrer Karrierewebsite, Ihrer Stellenanzeigen und Ihrer Social-Media-Kampagnen zu verfolgen. Sie müssen nicht unbedingt auf ein Spezialtool setzen, wenngleich dies mitunter einige Vorteile mit sich brint. Auch ein korrekt eingestelltes (und kostenloses) Google-Analysitcs liefert sehr gute Ergebnisse, die in das Feintuning der Kampagnen einfließen kann. Analysieren Sie, welche Kanäle die besten Ergebnisse liefern, und passen Sie Ihre Strategie entsprechend an. Achten Sie auch auf das Feedback von Bewerbern, um Verbesserungspotenziale zu identifizieren und Ihre Recruiting-Prozesse kontinuierlich zu optimieren.
Fazit – Nutzen Sie die Chancen!
Personalmarketing ist ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses. Indem Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren, Ihre Zielgruppe gezielt ansprechen und eine starke Online-Präsenz aufbauen, können Sie qualifizierte Bewerber gewinnen und langfristig binden. Vergessen Sie nicht, den Erfolg Ihrer Personalmarketingmaßnahmen regelmäßig zu messen und zu optimieren, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Ziele erreichen.
Eine Begriff hat in den letzten Jahren im Personalwesen zunehmend an Bedeutung gewonnen: Employer Branding, das in der englischsprachigen Literatur erstmals 1996 im Fachartikel „The Employer Brand“ von Tim Ambler und Simon Barrow im Journal of Brand Management auftauchte. Zielsetzung ist es hierbei, sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren und eine positive Arbeitgebermarke zu formen.
Die Arbeitgebermarke – wichtiger als je zuvor
Durch diese Herausarbeitung und positive Besetzung der „Marke“ des eigenen Unternehmens, und hierbei versteht sich ausschließlich um das Branding als Arbeitgeber, soll die Effizienz der Personalrekrutierung, aber auch die Qualität der Bewerber dauerhaft ansteigen. Daneben sind Spill-over-Effekte auf die Produkt- und Dienstleistungsmarken im Dialog mit dem Konsumenten durchaus erwünscht, wenngleich sie bei der Konzipierung von Employer-Branding-Kampagnen nur indirekt berücksichtigt werden.
Wie wird nun der Wert einer Arbeitgebermare (bzw. der Erfolg der Erstellung einer solchen, also der Arbeitgebermarkenbildung) qualifiziert?
Definition von Employer Branding
Folgende Aspekte sind beim Aufbau einer Arbeitgebermarke von Bedeutung: Neben den Werten, die ein Unternehmen vertritt (Firmenphilosophie) spielen auch „harte“ Faktoren eine Rolle – wie die Vergütung oder die Attraktivität der Produkte, mit denen sich ein Unternehmen auf dem Markt positioniert. Werden den Mitarbeitern attraktive Karrierechancen geboten? Und wie wird die kommunizierte Employer Brand in der Realität gelebt – handelt es sich um eine integre Arbeitgebermarke oder ist das gesamte Employer Branding eine mehr oder weniger leere Hülle für einen unattraktiven Arbeitgeber?
Das Image des Unternehmens als Arbeitgeber spielt ebenfalls eine große Rolle: Beispielsweise auf nationaler oder gar globaler Ebene – für Unternehmen in dieser Größenordnung werden regelmäßig Untersuchungen durchgeführt, etwa welcher Arbeitgeber bei Hochschulabsolventen derzeit am attraktivsten ist. Aber auch auf lokaler Ebene findet sich ähnliches – eine Firma, die beispielsweise mit Schulen zusammenarbeit, sich karitativ im Ort engagiert und nicht durch schlechte Medienberichte auffällt, stärkt ihr Image als attraktiver Arbeitgeber für die ortsansässige Bevölkerung.
Das Employer Branding ist ein andauernder Prozess. Geht es dem Unternehmen gut, wird es durch positive Unternehmenszahlen und -berichterstattung unterstützt. In Zeiten von Massenentlassungen gestaltet sich das Employer Branding dagegen schwieriger, aber auch hier können durch einen fairen Umgang mit freizusetzenden Arbeitnehmern positive Signale gesetzt werden.
Der Übergang vom Employer Branding zum Personalmarketing ist fließend, und gerade aufgrund der Tatsache, dass der Begriff Employer Branding erst seit wenigen Jahren in Gebrauch ist, sollte sich hier noch eine präzisere Nutzung der Begrifflichkeiten etablieren.
