In 2024 gibt es einige interessante Tendenzen im Bereich der Personalsuche. Hier eine kleine Aufzählung von fünf Entwicklungen, mit denen man sich einmal auseinandersetzen sollte:
KI-gestützte Auswahlprozesse: Unternehmen nutzen immer mehr künstliche Intelligenz, um Bewerbungen zu analysieren und die besten Kandidaten herauszufiltern. KI kann dabei helfen, die Passung zwischen Bewerbern und Stellenanforderungen genauer zu bestimmen.
Virtuelle Recruiting-Events: Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung finden Recruiting-Events vermehrt online statt. Virtuelle Jobmessen, Karriere-Webinare und Video-Interviews ermöglichen es Unternehmen, Bewerber aus der ganzen Welt anzusprechen, ohne dass diese physisch anwesend sein müssen.
Fokus auf Soft Skills: Neben fachlichen Qualifikationen rücken Soft Skills wie Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Problemlösungskompetenz immer stärker in den Fokus der Personalauswahl. Unternehmen erkennen die Bedeutung dieser Fähigkeiten für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und suchen gezielt nach Kandidaten, die sie mitbringen.
Employer Branding über soziale Medien: Unternehmen nutzen verstärkt soziale Medien wie LinkedIn, Instagram und TikTok, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken und potenzielle Bewerber anzusprechen. Durch authentische Einblicke in die Unternehmenskultur und Mitarbeitergeschichten können sie sich mittels eines zeitgemäßen Personalmarketings als attraktive Arbeitgeber positionieren.
Flexibles Arbeiten: Die Pandemie hat gezeigt, dass viele Jobs auch remote erledigt werden können. Daher bieten immer mehr Unternehmen flexible Arbeitsmodelle an, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeit von verschiedenen Standorten aus zu erledigen. Dies erweitert den Bewerberpool und ermöglicht es Unternehmen, auch talentierte Fachkräfte zu gewinnen, die nicht in der Nähe des Unternehmenssitzes leben.
Diese Trends zeigen, dass sich das Recruiting ständig weiterentwickelt und Unternehmen sich anpassen müssen, um die besten Talente für sich zu gewinnen. Nicht alles ist neu, aber insbesondere der AI-Ansatz bringte gerade den Markt in Bewegung und strahlt auch auf die anderen vier Punkte aus. Es bleibt spannend!
Im Zeitalter der digitalen Transformation ist Personalmarketing ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen, die qualifizierte Fachkräfte rekrutieren möchten. Das Recruiting hat sich in den letzten Jahren stark verändert und traditionelle Methoden sind nicht mehr ausreichend, um Top-Talente anzuziehen. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie das Potenzial des Personalmarketings optimal nutzen können, um Ihr Unternehmen von der Konkurrenz abzuheben und die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen zu gewinnen.
Die Bedeutung des Personalmarketings
Personalmarketing umfasst alle Aktivitäten, die darauf abzielen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und potenzielle Bewerber anzusprechen. Es geht darum, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und die Vorteile einer Karriere in Ihrem Unternehmen hervorzuheben, siehe dazu auch unser Artikel Personalmarketing 2.0 mit grundlegenden Informationen. In einer zunehmend wettbewerbsorientierten Arbeitswelt ist es von entscheidender Bedeutung, dass Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, um qualifizierte Bewerber anzuziehen und langfristig zu binden.
Die richtige Zielgruppe ansprechen
Ein wesentlicher Schritt im Personalmarketing ist die Identifizierung Ihrer Zielgruppe. Wer sind die potenziellen Kandidaten, die Sie ansprechen möchten? Welche Qualifikationen und Fähigkeiten sind für Ihre offenen Stellen erforderlich? Indem Sie Ihre Zielgruppe genau definieren, können Sie Ihre Personalmarketingstrategie gezielt darauf ausrichten und die richtigen Kanäle nutzen, um Ihre Botschaft zu verbreiten.
Employer Branding: Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber
Ein wichtiger Aspekt des Personalmarketings ist das Employer Branding. Dabei geht es darum, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und Ihre einzigartigen Stärken hervorzuheben. Potenzielle Bewerber sollten einen klaren Eindruck davon bekommen, warum es sich lohnt, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten und welche Vorteile sie erwarten können. Dies kann durch eine gut gestaltete und gut auffindbare, also SEO-optimierte, Karrierewebsite, informative Unternehmensprofile in sozialen Medien und positive Mitarbeiterbewertungen erreicht werden.
Online-Reichweite erhöhen
Um Ihre Chancen auf qualifizierte Bewerber zu maximieren, ist es wichtig, Ihre Online-Reichweite zu erhöhen. Nutzen Sie verschiedene digitale Kanäle, um potenzielle Kandidaten anzusprechen. Investieren Sie in Suchmaschinenoptimierung (SEO), um sicherzustellen, dass Ihre Karriereseiten und Stellenangebote bei relevanten Suchanfragen sichtbar sind, nicht nur auf eigenen Domains, sondern auch auf externen Domains. Nutzen Sie auch Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Xing , Instagramm und Facebook, um Ihre Botschaft zu verbreiten und mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten.
Eine starke Präsenz in sozialen Medien aufbauen
Soziale Medien bieten eine ideale Plattform, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und mit potenziellen Bewerbern in Interaktion zu treten. Erstellen Sie informative und ansprechende Inhalte, die Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Karrieremöglichkeiten vermitteln. Veröffentlichen Sie regelmäßig Beiträge, die Ihre Zielgruppe ansprechen, und nutzen Sie Anzeigen, um Ihre Reichweite gezielt zu erhöhen. Stellen Sie sicher, dass Sie auf Kommentare und Fragen schnell reagieren, um das Interesse potenzieller Bewerber aufrechtzuerhalten. Nicht nur auf die theoretische Reichweite achten, sondern die ziegruppengenauen Netzwerke identifizieren und nutzen – Klasse statt Masse!
Mitarbeiter als Markenbotschafter einsetzen
Ihre Mitarbeiter können die besten Botschafter für Ihre Arbeitgebermarke sein. Ermutigen Sie sie, positive Erfahrungen und Geschichten über ihre Arbeit in Ihrem Unternehmen zu teilen. Bieten Sie Anreize für Mitarbeiterempfehlungen und fördern Sie interne Programme zur Mitarbeiterentwicklung und -zufriedenheit. Zufriedene Mitarbeiter sind eher bereit, Ihr Unternehmen zu empfehlen und potenzielle Bewerber anzuziehen. Hierbei sollten Sie sich einen Überblick über die für Ihre Branche relevanten Onlineportale verschaffen und Mitarbeiter gezielt dazu auffordern, dort eine ehrliche Bewertung zu hinterlassen – keine reine Werbebotschaft, solche Beiträge werden ohnehin nicht als real akzeptiert. Beispiele für solche Portale sind Glassdor und Kununu, wobei es auch hier möglichweseise zielgenauere Lösungen gibt.
Messung und Optimierung
Die bei jeder Marketingstrategie ist es wichtig, den Erfolg Ihrer Personalmarketingmaßnahmen zu messen und kontinuierlich zu optimieren. Verwenden Sie Analysetools, um die Leistung Ihrer Karrierewebsite, Ihrer Stellenanzeigen und Ihrer Social-Media-Kampagnen zu verfolgen. Sie müssen nicht unbedingt auf ein Spezialtool setzen, wenngleich dies mitunter einige Vorteile mit sich brint. Auch ein korrekt eingestelltes (und kostenloses) Google-Analysitcs liefert sehr gute Ergebnisse, die in das Feintuning der Kampagnen einfließen kann. Analysieren Sie, welche Kanäle die besten Ergebnisse liefern, und passen Sie Ihre Strategie entsprechend an. Achten Sie auch auf das Feedback von Bewerbern, um Verbesserungspotenziale zu identifizieren und Ihre Recruiting-Prozesse kontinuierlich zu optimieren.
Fazit – Nutzen Sie die Chancen!
Personalmarketing ist ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses. Indem Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren, Ihre Zielgruppe gezielt ansprechen und eine starke Online-Präsenz aufbauen, können Sie qualifizierte Bewerber gewinnen und langfristig binden. Vergessen Sie nicht, den Erfolg Ihrer Personalmarketingmaßnahmen regelmäßig zu messen und zu optimieren, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Ziele erreichen.
In der heutigen Zeit sind Schlagworte wie Generation X, Y und Z sowie Employer Branding und Personalmarketing nicht mehr aus der Welt des Human Ressource wegzudenken. Doch was genau bedeuten diese eigentlich? Wie charakterisieren sich die jeweiligen Generationen und welche Unterschiede gibt es? Wie können sie die Arbeitswelt und den Recruiting-Prozess beeinflussen? Und nicht zu vergessen, wie kann ich mich als Arbeitgeber richtig auf diese einstellen und für mein Unternehmen gewinnen?
Generation X (Jahrgang 1960 bis 1980)
Jede Generation bringt bestimmte allgemeine und arbeitsbezogene Verhaltensweisen, Fähigkeiten, Wertesysteme und Bedürfnisse mit an den Arbeitsplatz. Diese können sich in vielfältiger Weise äußern (vgl. Oertel, 2014). In dem ersten Teil von Recruiting Generations wird zunächst einmal auf die Charakteristiken und Bedürfnisse der Generation X eingegangen.
Generation X – wer ist das?
Die gute alte Generation X, geboren zwischen 1965 und 1980 stellt schon seit einigen Jahren den Großteil der arbeitenden Bevölkerung der westlichen Gesellschaft dar. Getreu nach dem Motto: „Arbeiten um zu überleben“ streben sie eine erfolgreiche Karriere und eine ausgeglichene Work-Life Balance an. Stellen somit für Arbeitgeber nicht viel Aufwand dar. Sie sind sehr konsumorientiert und interessieren sich eher weniger für Politik und das Weltgeschehen.
Gerne wird diese Generation auch als die „Sorglosen“ oder „Generation Golf“ bezeichnet. Die allgemeine Bezeichnung leitet sich von dem Roman „Generation X – Geschichten für eine immer schneller werdende Kultur“ von Coupland (1991) ab. Kollektiv haben sie das Ende der New-Economy-Blase und die Tschernobyl-Katastrophe erlebt. Sowie steigende Arbeitslosigkeit und die Ökonomisierung weiter Teile der Gesellschaft. Daher sind ihre Werte von dem Streben nach Sicherheit, Wohlstand und Karriere geprägt. Schon früh in ihrer Karriere wurden sie mit den verschiedensten Formen der Gruppenarbeit, flexibler Arbeitszeitmodellen und mit den immer mehr fortschreitenden Kommunikations- und Informationstechnologien konfrontiert (vgl. Eberhardt, 2016).
Generation der „Sorglosen“
Behütet konnten die Anhänger dieser Generation oftmals in einem wirtschaftlich stabilen Elternhaus aufwachsen. Daher spielte eine gute Ausbildung eine große Rolle. Die Generation X ist sehr gebildet und teilweise schon international ausgerichtet. Insgesamt sind sie wahnsinnig zielstrebig in ihrem Berufsleben, dies führt zu einer eher späteren Familiengründung. Stellen sie die Hauptgruppe der Erwerbstätigen in der Arbeitswelt dar, ist die größte Herausforderung für sie die Vereinbarung von Berufs- und Privatleben. Sie sind Eltern von eher jüngeren Kindern und befinden sich gleichzeitig in führenden Positionen mit teilweise internationaler Verantwortung (vgl. Eberhardt, 2016).
Richtige Ansprache der Generation X
Ein klarer Vorteil dieser Generation ist, dass sie einerseits schon sehr viele Erfahrungen sammeln konnten und andererseits noch einige Jahre in der Berufswelt vor sich haben. Aber wie spricht man sie als Arbeitgeber richtig an? Zuallererst ist es sehr wichtig aufgeschlossen zu sein und offen mit ihnen zu kommunizieren. Sie sind authentisch und gebildet und wollen auch so behandelt werden. Ein Großteil der Generation X ist auf Social Media Seiten vertreten und nutzen diese auch für ihre Jobsuche. Daher ist es immer wichtig Jobinserate auch auf diesen Seiten zu veröffentlichen. Diese sollten dann kreativ aber auch informativ, logisch sowie kurz und knackig formuliert sein. Zudem wartet diese Generation nicht gerne und verliert daher schnell ihr Interesse an einem Unternehmen, bekommt sie nach einigen Tagen keine Antwort.
Kurz zusammengefasst kann gesagt werden das die Generation X sehr erfahrene und zielstrebige Arbeitnehmer darstellen, die noch einige Jahre bis zur Rente vor sich haben. Sie streben einen sicheren Arbeitsplatz an mit der Möglichkeit, eine erfolgreiche Karriere starten bzw. fortsetzen zu können.
Als Teil unserer unregelmäßig erscheinenden Reihe „Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding“ sollen heute zwei Aspekte beleuchtet werden, die in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland als fünft- und sechstwichtigste Motivationsfaktoren für Arbeitnehmer genannt wurden – Teamarbeit sowie eine ansprechende Raumgestaltung.
Als fünftwichtigster Faktor der Arbeitsmotivation wurde von den Befragten das Teamwork genannt. 33 Prozent der Befragten gaben an, mehr Spaß am Arbeitsplatz zu haben, wenn häufig in Gruppen gearbeitet wird. Dabei sind allerdings auch zwei Drittel der Befragten der Meinung, dass ständige Meetings und Arbeitsgruppen eher lästig als motivierend sind. Die richtige Mischung aus Team- und Einzalarbeit führt also zum Erfolg.
Hybride Organisationsform als Motivationsfaktor
Eine extreme und immer beliebter werdende Form des Teamwork besteht in der hybriden Organisation. Dabei handelt es sich um kleine, eigenständige Teams mit viel Verantwortung und kreativem Freiraum. Die Kreativität innerhalb des Teams wird durch das Minimieren von Kontrolle und das Maximieren von Selbstverpflichtung gefördert. Transparente Verantwortlichkeiten, enge Feedbackschleifen sowie flache Hierarchien runden das Profil ab.
Hybride Organisationen (HR) – innovativer Aufbau moderner Unternehmen
Ein aktuelles Beispiel bietet dabei die Elbdudler GmbH aus Hamburg. Julian Vester ist formal Geschäftsführer des Unternehmens, wichtige Entscheidungen werden allerdings im Team getroffen. Die Wirtschaftszahlen sind für alle Teammitglieder zugänglich – es wird offen über Unternehmensstrategien und Geld debattiert und auch Ärger sowie Lob werden transparent formuliert. Durch diese extreme Art des Teamwork fühlt sich jeder Mitarbeiter als wichtiger Teil des Unternehmens, was die intrinsische Motivation äußerst positiv beeinflusst und für die Langzeitmotivation und das Employer Branding Gold wert ist.
Ansprechende Raumgestaltung wichtig
Als sechstwichtigsten Motivationsfaktor nannten Mitarbeiter in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland eine ansprechende Raumgestaltung. 32 Prozent der Befragten gaben an, produktiver zu arbeiten, wenn das Büro optisch ansprechend gestaltet ist. Im vergangenen Jahr lag die Zahl der Mitarbeiter, die auf eine schöne Raumgestaltung Wert legen, noch etwas höher (35 Prozent).
Die Generationen Y und Z stellen in diesem Hinblick veränderte Anforderungen an Arbeitgeber und Arbeitsmarkt. Für Arbeitnehmer wird der Wohlfühlfaktor am Arbeitsplatz immer wichtiger und die Trennung zwischen Freizeit und Arbeitszeit ist nicht mehr so strikt wie zuvor. Ein Faktor, der hier einen wichtigen Einfluss ausübt, ist eine ansprechende Raumgestaltung. Wenn sich Arbeitnehmer wie zu Hause fühlen, steigt auch die Arbeitsmotivation.
Employer Branding durch glückliche Mitarbeiter
Teamwork sowie eine ansprechende Raumgestaltung steigern die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und sorgen für die Langzeitbindung wichtiger Arbeitskräfte. Darüber hinaus berichten glückliche Arbeitnehmer von ihren positiven Erfahrungen und betreiben somit unbewusst Werbung für das eigene Unternehmen.
Im nächsten Teil unserer Reihe „Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding“ werden die Aspekte „betriebliche Gesundheitsförderung“ sowie „guter Kaffee“ beleuchtet – schauen Sie doch wieder auf unserem Blog vorbei und diskutieren Sie fleißig mit!
Zum Jahresanfang überlegen sich viele Personal, was im vergangengen Jahr so gut gelaufen ist und welche Optimierungsmöglichkeiten es nun gibt. Eine gute Zeit also sich mit dem Begriff des Employer Branding auseinanderzusetzen, falls dies noch nicht geschehen ist.
Bei einer Umfrage des digitalen Markt- und Meinungsforschunginstitut „Marketagent.com“ gaben 29,4% der befragten Personen an, dass eine ansprechende Unternehmenswebseite ausschlaggebend für eine Bewerbung ist. Für 21,6% spielte außerdem die Kommunikation der Unternehmensphilosophie nach außen eine große Rolle. Trotzdem beschäftigen sich nach wie vor wenige damit, vor allem kleinere Unternehmen schrecken vor dem Erschaffen einer solchen „Arbeitgebermarke“ zurück. Dabei können gerade KMUs viel von einer echten „Brand“ profitieren. Aber worum geht es beim Employer Branding konkret und lohnt es sich wirklich sich damit zu beschäftigen?
Employer Branding: Schnittstelle Marketing und HR
Um heutzutage neue, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, reicht es nicht mehr aus mit einem „jungen, dynamischen Arbeitsumfeld“ zu werben. Personal- und Marketingabteilung müssen eng zusammenarbeiten, um attraktive Stellenangebote zu erstellen, die außerdem auch der wahren Unternehmensphilosophie entsprechen sollten. 53,6% der Arbeitssuchenden gaben an, dass die Qualität der Stellenangebote die eigene Meinung über das Unternehmen relativ hoch beeinflusst. Umso wichtiger ist es deshalb, diese geschickt und kreativ zu formulieren, denn talentierte, attraktive Arbeitnehmer sind rar geworden und die Unternehmen müssen regelrecht um sie kämpfen („War for Talents“).
Konkret kann das Employer Branding als ein Teil des Inbound Marketings gesehen werden, bei dem mit informativem und qualitativ hochwertigem „Content“ auf sich aufmerksam gemacht wird. Dabei sind Social Media und Blogs beliebte und hilfreiche Tools geworden.
Employer Branding
Während bei Ersterem die Quantität der erreichten Personen im Vordergrund steht, konzentriert man sich bei unternehmenseigenen Blogs mehr auf die Qualität der gelieferten Infos. Beide haben den Vorteil, dass sich die Zielgruppe automatisch herauskristallisieren wird. In beiden Fällen ist es wichtig, regelmäßig Inhalte zu veröffentlichen, um bei Interessenten aktuell zu bleiben. Durch derlei Online-Aktivitäten wird eine Art Beziehung zwischen den Lesern und dem Unternehmen aufgebaut, die in Zukunft weiter gepflegt werden muss.
Employer Branding-Tipps für KMUs
In diesem „War for Talents“ gehen kleinere Unternehmen oft unter. Gegen riesige Konzerne mit hohem Marketing-Budget konkurrieren zu können ist nicht leicht, aber sicher nicht unmöglich! Auch kleine Unternehmen können bei neuen Bewerbern punkten, wichtig ist, sich von der Masse abzuheben. Hier ein paar Tipps, wie man sich gegen die „richtig Großen“ beweisen kann:
Richtige Kommunikation nach außen: Konzerne wie Apple, Google oder EY können ihren Mitarbeitern zwar sicher tolle Büroräume und Firmenwagen zur Verfügung stellen, allerdings sind solche Benefits nicht immer das, was potenzielle Mitarbeiter anspricht. Um Mitarbeiter auch langfristig im Unternehmen halten zu können, muss man schon bei dem Verfassen der Stellenanzeige anfangen. Was darin versprochen wird, sollte unbedingt auch eingehalten werden, andernfalls macht sich bald Frustration bei Arbeitnehmern breit.
Identifikation der Unternehmensidentität: Um sich von der Masse abheben zu können, ist es daher für KMUs umso wichtiger die eigene Unternehmensidentität festzustellen und nach außen zu kommunizieren. Oft werden Stereotypen wie „junges, dynamisches Team“, „internationales Umfeld“ und „attraktives Gehalt“ verwendet um neue Mitarbeiter anzusprechen. Dabei haben kleinere Unternehmen vielleicht gerade den Vorteil, mit gutem Arbeitsklima und familiärem Umfeld werben zu können – und sollten dies auch nutzen. Authentisch zu wirken und zu sich selbst zu stehen ist wichtig, da nicht eingehaltene Versprechen nur zu Enttäuschung führen.
Engere Zusammenarbeit unter den Abteilungen: Da es in kleineren Unternehmen meist nicht so viele Mitarbeiter gibt und auch die Räumlichkeiten kleiner ausfallen, ist ein direkter Dialog zwischen den Abteilungen gegeben und die Zusammenarbeit enger. Es kommt zu weniger Missverständnissen und damit auch Konflikten. Eine gute Teamarbeit, sowie flache Hierarchien sind vielen Leuten wichtig und steigern auch den Unternehmenserfolg. Da diese Eigenschaften jedoch in großen Unternehmen aus organisatorischen Gründen oft gar nicht verwirklicht werden können, ist dies ein deutlicher Pluspunkt von KMUs.
Individuelle Einstellung auf Bedürfnisse: Die Arbeitswelt und die Ansprüche von Mitarbeitern ändern sich laufend. Waren früher Kriterien wie ein sicherer Arbeitsplatz mit fixem Gehalt besonders attraktiv, sind es heute Freiheiten wie Home-Office oder leistungsabhängige Entlohnung, die potenzielle Mitarbeiter ansprechen. Eine individuelle Einstellung auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer fällt kleineren Unternehmen ebenfalls leichter, als großen Konzernen, die sich meist an fest vorgeschriebene Regeln halten müssen.
Durch die vorher präsentierten Argumente soll gezeigt werden, dass KMUs viele Vorteile gegenüber Großunternehmen haben, derer sie sich lediglich bewusst werden müssen. Schafft man es die Charakteristika der Unternehmenskultur zu identifizieren, bildet sich die Employer Brand mehr oder weniger von selbst, dann muss diese nur noch nach außen kommuniziert werden. Grundlegende Informationen zum Employer Branding und dem übergeordneten Personalmarketing finden Sie hier.
Es lohnt sich also jedenfalls, in 2016 das Employer Branding verstärkt in die zukünftige Planung zu integrieren, sollte man dies bisher vernachlässigt haben. Und schließlich brauchen auch Unternehmen gute Vorsätze für das Jahr 2016!
