Archiv der Kategorie: Personalmarketing

MITARBEITERMOTIVATION ALS TEIL DES EMPLOYER BRANDING – TEIL 3

Als Teil unserer unregelmäßig erscheinenden Reihe „Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding“ sollen heute zwei Aspekte beleuchtet werden, die in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland als fünft- und sechstwichtigste Motivationsfaktoren für Arbeitnehmer genannt wurden – Teamarbeit sowie eine ansprechende Raumgestaltung.

Als fünftwichtigster Faktor der Arbeitsmotivation wurde von den Befragten das Teamwork genannt. 33 Prozent der Befragten gaben an, mehr Spaß am Arbeitsplatz zu haben, wenn häufig in Gruppen gearbeitet wird. Dabei sind allerdings auch zwei Drittel der Befragten der Meinung, dass ständige Meetings und Arbeitsgruppen eher lästig als motivierend sind. Die richtige Mischung aus Team- und Einzalarbeit führt also zum Erfolg.

Hybride Organisationsform als Motivationsfaktor

Eine extreme und immer beliebter werdende Form des Teamwork besteht in der hybriden Organisation. Dabei handelt es sich um kleine, eigenständige Teams mit viel Verantwortung und kreativem Freiraum. Die Kreativität innerhalb des Teams wird durch das Minimieren von Kontrolle und das Maximieren von Selbstverpflichtung gefördert. Transparente Verantwortlichkeiten, enge Feedbackschleifen sowie flache Hierarchien runden das Profil ab.

Hybride Organisationen (HR)
Hybride Organisationen (HR) – innovativer Aufbau moderner Unternehmen

Ein aktuelles Beispiel bietet dabei die Elbdudler GmbH aus Hamburg. Julian Vester ist formal Geschäftsführer des Unternehmens, wichtige Entscheidungen werden allerdings im Team getroffen. Die Wirtschaftszahlen sind für alle Teammitglieder zugänglich – es wird offen über Unternehmensstrategien und Geld debattiert und auch Ärger sowie Lob werden transparent formuliert. Durch diese extreme Art des Teamwork fühlt sich jeder Mitarbeiter als wichtiger Teil des Unternehmens, was die intrinsische Motivation äußerst positiv beeinflusst und für die Langzeitmotivation und das Employer Branding Gold wert ist.

Ansprechende Raumgestaltung wichtig

Als sechstwichtigsten Motivationsfaktor nannten Mitarbeiter in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland eine ansprechende Raumgestaltung. 32 Prozent der Befragten gaben an, produktiver zu arbeiten, wenn das Büro optisch ansprechend gestaltet ist. Im vergangenen Jahr lag die Zahl der Mitarbeiter, die auf eine schöne Raumgestaltung Wert legen, noch etwas höher (35 Prozent).

Die Generationen Y und Z stellen in diesem Hinblick veränderte Anforderungen an Arbeitgeber und Arbeitsmarkt. Für Arbeitnehmer wird der Wohlfühlfaktor am Arbeitsplatz immer wichtiger und die Trennung zwischen Freizeit und Arbeitszeit ist nicht mehr so strikt wie zuvor. Ein Faktor, der hier einen wichtigen Einfluss ausübt, ist eine ansprechende Raumgestaltung. Wenn sich Arbeitnehmer wie zu Hause fühlen, steigt auch die Arbeitsmotivation.

Employer Branding durch glückliche Mitarbeiter

Teamwork sowie eine ansprechende Raumgestaltung steigern die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und sorgen für die Langzeitbindung wichtiger Arbeitskräfte. Darüber hinaus berichten glückliche Arbeitnehmer von ihren positiven Erfahrungen und betreiben somit unbewusst Werbung für das eigene Unternehmen.

Im nächsten Teil unserer Reihe „Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding“ werden die Aspekte „betriebliche Gesundheitsförderung“ sowie „guter Kaffee“ beleuchtet – schauen Sie doch wieder auf unserem Blog vorbei und diskutieren Sie fleißig mit!

Teil zwei der Reihe (Freizeit und Arbeit, Motivationsfaktor „kostenlose Getränke“) kann hier nachgelesen werden

Hier geht es zu Teil eins (soziales Kapital, flexible Arbeitszeiten)

Recruiting generations – Teil 1

In der heutigen Zeit sind Schlagworte wie Generation X, Y und Z sowie Employer Branding und Personalmarketing nicht mehr aus der Welt des Human Ressource wegzudenken. Doch was genau bedeuten diese eigentlich? Wie charakterisieren sich die jeweiligen Generationen und welche Unterschiede gibt es? Wie können sie die Arbeitswelt und den Recruiting-Prozess beeinflussen? Und nicht zu vergessen, wie kann ich mich als Arbeitgeber richtig auf diese einstellen und für mein Unternehmen gewinnen?

Generation X
Generation X (Jahrgang 1960 bis 1980)

Jede Generation bringt bestimmte allgemeine und arbeitsbezogene Verhaltensweisen, Fähigkeiten, Wertesysteme und Bedürfnisse mit an den Arbeitsplatz. Diese können sich in vielfältiger Weise äußern (vgl. Oertel, 2014). In dem ersten Teil von Recruiting Generations wird zunächst einmal auf die Charakteristiken und Bedürfnisse der Generation X eingegangen.

Generation X – wer ist das?

Die gute alte Generation X, geboren zwischen 1965 und 1980 stellt schon seit einigen Jahren den Großteil der arbeitenden Bevölkerung der westlichen Gesellschaft dar. Getreu nach dem Motto: „Arbeiten um zu überleben“ streben sie eine erfolgreiche Karriere und eine ausgeglichene Work-Life Balance an. Stellen somit für Arbeitgeber nicht viel Aufwand dar. Sie sind sehr konsumorientiert und interessieren sich eher weniger für Politik und das Weltgeschehen.

Gerne wird diese Generation auch als die „Sorglosen“ oder „Generation Golf“ bezeichnet. Die allgemeine Bezeichnung leitet sich von dem Roman „Generation X – Geschichten für eine immer schneller werdende Kultur“ von Coupland (1991) ab. Kollektiv haben sie das Ende der New-Economy-Blase und die Tschernobyl-Katastrophe erlebt. Sowie steigende Arbeitslosigkeit und die Ökonomisierung weiter Teile der Gesellschaft. Daher sind ihre Werte von dem Streben nach Sicherheit, Wohlstand und Karriere geprägt. Schon früh in ihrer Karriere wurden sie mit den verschiedensten Formen der Gruppenarbeit, flexibler Arbeitszeitmodellen und mit den immer mehr fortschreitenden Kommunikations- und Informationstechnologien konfrontiert (vgl. Eberhardt, 2016).

Generation der „Sorglosen“

Behütet konnten die Anhänger dieser Generation oftmals in einem wirtschaftlich stabilen Elternhaus aufwachsen. Daher spielte eine gute Ausbildung eine große Rolle. Die Generation X ist sehr gebildet und teilweise schon international ausgerichtet. Insgesamt sind sie wahnsinnig zielstrebig in ihrem Berufsleben, dies führt zu einer eher späteren Familiengründung. Stellen sie die Hauptgruppe der Erwerbstätigen in der Arbeitswelt dar, ist die größte Herausforderung für sie die Vereinbarung von Berufs- und Privatleben. Sie sind Eltern von eher jüngeren Kindern und befinden sich gleichzeitig in führenden Positionen mit teilweise internationaler Verantwortung (vgl. Eberhardt, 2016).

Richtige Ansprache der Generation X

Ein klarer Vorteil dieser Generation ist, dass sie einerseits schon sehr viele Erfahrungen sammeln konnten und andererseits noch einige Jahre in der Berufswelt vor sich haben. Aber wie spricht man sie als Arbeitgeber richtig an? Zuallererst ist es sehr wichtig aufgeschlossen zu sein und offen mit ihnen zu kommunizieren. Sie sind authentisch und gebildet und wollen auch so behandelt werden. Ein Großteil der Generation X ist auf Social Media Seiten vertreten und nutzen diese auch für ihre Jobsuche. Daher ist es immer wichtig Jobinserate auch auf diesen Seiten zu veröffentlichen. Diese sollten dann kreativ aber auch informativ, logisch sowie kurz und knackig formuliert sein. Zudem wartet diese Generation nicht gerne und verliert daher schnell ihr Interesse an einem Unternehmen, bekommt sie nach einigen Tagen keine Antwort.

Kurz zusammengefasst kann gesagt werden das die Generation X sehr erfahrene und zielstrebige Arbeitnehmer darstellen, die noch einige Jahre bis zur Rente vor sich haben. Sie streben einen sicheren Arbeitsplatz an mit der Möglichkeit, eine erfolgreiche Karriere starten bzw. fortsetzen zu können.

Recruiting 2016: Der Trend zum Employer Branding

Zum Jahresanfang überlegen sich viele Personal, was im vergangengen Jahr so gut gelaufen ist und welche Optimierungsmöglichkeiten es nun gibt. Eine gute Zeit also sich mit dem Begriff des Employer Branding auseinanderzusetzen, falls dies noch nicht geschehen ist.

Bei einer Umfrage des digitalen Markt- und Meinungsforschunginstitut „Marketagent.com“ gaben 29,4% der befragten Personen an, dass eine ansprechende Unternehmenswebseite ausschlaggebend für eine Bewerbung ist. Für 21,6% spielte außerdem die Kommunikation der Unternehmensphilosophie nach außen eine große Rolle. Trotzdem beschäftigen sich nach wie vor wenige damit, vor allem kleinere Unternehmen schrecken vor dem Erschaffen einer solchen „Arbeitgebermarke“ zurück. Dabei können gerade KMUs viel von einer echten „Brand“ profitieren. Aber worum geht es beim Employer Branding konkret und lohnt es sich wirklich sich damit zu beschäftigen?

Employer Branding: Schnittstelle Marketing und HR

Um heutzutage neue, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, reicht es nicht mehr aus mit einem „jungen, dynamischen Arbeitsumfeld“ zu werben. Personal- und Marketingabteilung müssen eng zusammenarbeiten, um attraktive Stellenangebote zu erstellen, die außerdem auch der wahren Unternehmensphilosophie entsprechen sollten. 53,6% der Arbeitssuchenden gaben an, dass die Qualität der Stellenangebote die eigene Meinung über das Unternehmen relativ hoch beeinflusst. Umso wichtiger ist es deshalb, diese geschickt und kreativ zu formulieren, denn talentierte, attraktive Arbeitnehmer sind rar geworden und die Unternehmen müssen regelrecht um sie kämpfen („War for Talents“).

Konkret kann das Employer Branding als ein Teil des Inbound Marketings gesehen werden, bei dem mit informativem und qualitativ hochwertigem „Content“ auf sich aufmerksam gemacht wird. Dabei sind Social Media und Blogs beliebte und hilfreiche Tools geworden.

Employer Branding
Employer Branding

Während bei Ersterem die Quantität der erreichten Personen im Vordergrund steht, konzentriert man sich bei unternehmenseigenen Blogs mehr auf die Qualität der gelieferten Infos. Beide haben den Vorteil, dass sich die Zielgruppe automatisch herauskristallisieren wird. In beiden Fällen ist es wichtig, regelmäßig Inhalte zu veröffentlichen, um bei Interessenten aktuell zu bleiben. Durch derlei Online-Aktivitäten wird eine Art Beziehung zwischen den Lesern und dem Unternehmen aufgebaut, die in Zukunft weiter gepflegt werden muss.

Employer Branding-Tipps für KMUs

In diesem „War for Talents“ gehen kleinere Unternehmen oft unter. Gegen riesige Konzerne mit hohem Marketing-Budget konkurrieren zu können ist nicht leicht, aber sicher nicht unmöglich! Auch kleine Unternehmen können bei neuen Bewerbern punkten, wichtig ist, sich von der Masse abzuheben. Hier ein paar Tipps, wie man sich gegen die „richtig Großen“ beweisen kann:

  • Richtige Kommunikation nach außen: Konzerne wie Apple, Google oder EY können ihren Mitarbeitern zwar sicher tolle Büroräume und Firmenwagen zur Verfügung stellen, allerdings sind solche Benefits nicht immer das, was potenzielle Mitarbeiter anspricht. Um Mitarbeiter auch langfristig im Unternehmen halten zu können, muss man schon bei dem Verfassen der Stellenanzeige anfangen. Was darin versprochen wird, sollte unbedingt auch eingehalten werden, andernfalls macht sich bald Frustration bei Arbeitnehmern breit.
  • Identifikation der Unternehmensidentität: Um sich von der Masse abheben zu können, ist es daher für KMUs umso wichtiger die eigene Unternehmensidentität festzustellen und nach außen zu kommunizieren. Oft werden Stereotypen wie „junges, dynamisches Team“, „internationales Umfeld“ und „attraktives Gehalt“ verwendet um neue Mitarbeiter anzusprechen. Dabei haben kleinere Unternehmen vielleicht gerade den Vorteil, mit gutem Arbeitsklima und familiärem Umfeld werben zu können – und sollten dies auch nutzen. Authentisch zu wirken und zu sich selbst zu stehen ist wichtig, da nicht eingehaltene Versprechen nur zu Enttäuschung führen.
  • Engere Zusammenarbeit unter den Abteilungen: Da es in kleineren Unternehmen meist nicht so viele Mitarbeiter gibt und auch die Räumlichkeiten kleiner ausfallen, ist ein direkter Dialog zwischen den Abteilungen gegeben und die Zusammenarbeit enger. Es kommt zu weniger Missverständnissen und damit auch Konflikten. Eine gute Teamarbeit, sowie flache Hierarchien sind vielen Leuten wichtig und steigern auch den Unternehmenserfolg. Da diese Eigenschaften jedoch in großen Unternehmen aus organisatorischen Gründen oft gar nicht verwirklicht werden können, ist dies ein deutlicher Pluspunkt von KMUs.
  • Individuelle Einstellung auf Bedürfnisse: Die Arbeitswelt und die Ansprüche von Mitarbeitern ändern sich laufend. Waren früher Kriterien wie ein sicherer Arbeitsplatz mit fixem Gehalt besonders attraktiv, sind es heute Freiheiten wie Home-Office oder leistungsabhängige Entlohnung, die potenzielle Mitarbeiter ansprechen. Eine individuelle Einstellung auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer fällt kleineren Unternehmen ebenfalls leichter, als großen Konzernen, die sich meist an fest vorgeschriebene Regeln halten müssen.

Durch die vorher präsentierten Argumente soll gezeigt werden, dass KMUs viele Vorteile gegenüber Großunternehmen haben, derer sie sich lediglich bewusst werden müssen. Schafft man es die Charakteristika der Unternehmenskultur zu identifizieren, bildet sich die Employer Brand mehr oder weniger von selbst, dann muss diese nur noch nach außen kommuniziert werden. Grundlegende Informationen zum Employer Branding und dem übergeordneten Personalmarketing finden Sie hier.

Es lohnt sich also jedenfalls, in 2016 das Employer Branding verstärkt in die zukünftige Planung zu integrieren, sollte man dies bisher vernachlässigt haben. Und schließlich brauchen auch Unternehmen gute Vorsätze für das Jahr 2016!

Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding – Teil 2

Als Teil unserer wöchentlich erscheinenden Reihe „Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding“ wollen wir heute zwei Aspekte beleuchten, die in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland als dritt- und viertwichtigste Motivationsfaktoren für Arbeitnehmer genannt wurden – ein freundschaftliches Verhältnis zu Kollegen sowie kostenlose Getränke vom Arbeitgeber.

Als drittwichtigster Faktor der Arbeitsmotivation wurde von den Befragten der Studie ein freundschaftliches Verhältnis zu Kollegen genannt. Insgesamt gaben 42 Prozent der Befragten an, dass es ihnen wichtig ist, auch abseits des Arbeitsplatzes den Kontakt zu Kollegen zu pflegen und z.B. nach dem Feierabend gemeinsam etwas zu unternehmen. Im Jahr 2014 lag dieser Anteil noch bei 45 Prozent.

Verschmelzung von Freizeit und Arbeit

Im Angesicht der Generation Y und Z stoßen auch veränderte Norm- und Wertvorstellungen in den Arbeitsmarkt. War früher noch eine strikte Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit auszumachen, verschmelzen diese beiden Komponenten heutzutage immer stärker. Deshalb wird für die Arbeitnehmer der Wohlfühlfaktor am Arbeitsplatz immer wichtiger.

Ein großer Einflussfaktor der Wohlfühlatmosphäre ist dabei das freundschaftliche Verhältnis zu Kollegen. Der Kontakt zwischen den Mitarbeitern beschränkt sich dabei nicht lediglich auf die Arbeitszeit – viele Kollegen treffen sich auch nach Feierabend, um gemeinsam etwas zu unternehmen. Das stärkt den Zusammenhalt unter den Kollegen und ist der Stimmung zuträglich. Freundschaftliche Beziehungen sind für die Langzeitmotivation und das Employer Branding also Gold wert.

Kostenlose Getränke als Motivatonsfaktor

Als viertwichtigsten Motivationsfaktor wählten Mitarbeiter in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland kostenlose Getränke. Eine überraschend einfache Geste mit großer Wirkung: jeder dritte Arbeitnehmer (33 Prozent) wird durch kostenlose Getränke am Arbeitsplatz motiviert und die Tendenz ist weiterhin steigend. Im letzten Jahr gaben lediglich 32 Prozent der Befragten kostenlose Getränke als Motivationsfaktor an.

Vor allem in jungen Unternehmen und Start-Ups gehören Gratis-Getränke mittlerweile zum guten Ton, doch nicht jeder Arbeitnehmer sorgt sich derart fürsorglich um die Belange der Mitarbeiter. Vor allem im Sommer sind Kaltgetränke dabei überaus wichtig. Bei Temperaturen ab 30 Grad ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, organisatorische oder technische Vorkehrungen zu treffen, damit die Arbeitsräume möglichst kühl bleiben, kostenlose Getränke gehören allerdings nicht zu den Pflichten des Arbeitgebers. Dabei zeigt die Motivationsstudie der Manpower Group jedoch, dass viele Arbeitnehmer durch kostenlose Getränke zusätzlich motiviert werden.

Employer Branding durch glückliche Mitarbeiter

Freundschaftliche Beziehungen zu Kollegen sowie kostenlose Getränke steigern die Motivation und Leistungsbereitschaft der Angestellten und sorgen damit für eine Langzeitbindung wichtiger Mitarbeiter. Darüber hinaus sind glückliche Arbeitnehmer Markenbotschafter des eigenen Unternehmens. Sie berichten von ihren positiven Erfahrungen im Unternehmen und prägen somit unbewusst ein attraktives Unternehmensbild.

Mehr zum Thema Employer Branding und Personalmarketing finden Sie hier. Im nächsten Teil unserer Reihe „Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding“ werden die Aspekte „Teamarbeit“ sowie „ansprechende Raumgestaltung“ beleuchtet – schauen Sie doch wieder auf unserem Blog vorbei und diskutieren Sie fleißig mit!

Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding – Teil 1

Als Beginn unserer neuen Reihe Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding wollen wir heute zwei Aspekte beleuchten, die in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland als wichtigste Motivationsfaktoren für Arbeitnehmer genannt wurden – ein gutes Arbeitsverhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten sowie flexible Arbeitszeiten.

Als wichtigster Faktor für Arbeitsmotivation wurde ein gutes Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten ausgemacht. Insgesamt gaben 65 Prozent der Befragten an, motivierter zu sein, wenn sie gut mit Kollegen und Vorgesetzten klarkommen. Auch wenn die Prozentzahl geringer als im Vorjahr ist (77 Prozent), gilt ein gutes Miteinander nach wie vor als wichtigster Motivationsfaktor.

Pierre Bourdieu prägt das soziale Kapital

Pierre Bourdieu "in Aktion" (Foto: alicia gaudí, creativecommons.org/licenses/by/2.0/)
Pierre Bourdieu „in Aktion“ (Foto: alicia gaudí, @flicker.com, creativecommons.org/licenses/by/2.0/)

 

Die bekannteste wissenschaftliche Auseinandersetzung zum positiven motivationalen Einfluss eines guten Verhältnisses zwischen Kollegen und Vorgesetzten findet sich in der Theorie des sozialen Kapitals des französischen Soziologen und Sozialphilosophen Pierre Bourdieu. Soziales Kapital beschreibt dabei kollektive Vorteile, die aus sozialen Beziehungen zwischen verschiedenen Menschen, im Falle eines Unternehmens also die Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten, entstehen.

Soziales Kapital setzt für die letztendliche Kooperation und das Schenken von Unterstützung, Hilfeleistungen oder Anerkennung ein hohes Maß an Vertrauen voraus. All diese Eigenschaften sowie ein hohes Maß an Vertrauen führen zu starker intrinsischer Motivation der Angestellten und zu höherer Leistungsbereitschaft. Ein Mitarbeiter, der sich nicht wohlfühlt, ist kein guter Arbeiter. Es müssen nicht zwangsläufig freundschaftliche Beziehungen entstehen, allerdings propagiert das soziale Kapital ein angenehmes, hilfsbereites Arbeitsklima, das zu kollegialen Beziehungen und einer langfristigen Bindung der Mitarbeiter führt.

Flexible Arbeitszeiten wichtiger Motivationsfaktor

Als zweitwichtigsten Motivationsfaktor charakterisierten Mitarbeiter in der Studie “Arbeitsmotivation 2015” der Manpower Group Deutschland flexible Arbeitszeiten. Insgesamt waren 50 Prozent der Befragten der Meinung, dass Gleitzeit oder Arbeitszeitkonto wichtige Motivationsfaktoren sind. Im Vorjahr waren lediglich 67 Prozent der Befragten der Meinung, dass flexible Arbeitszeiten die Motivation der Mitarbeiter positiv beeinflussen – das Stimmungsbild ist also rückläufig.

Doch auch wenn sich flexible Arbeitszeiten grundsätzlich gut anhören und auf fast jeder Stellenausschreibung als Anreiz zu finden sind, kommen Forscher der Universität Minnesota zu dem Ergebnis, dass flexibel arbeitende Eltern keine nennenswerten Zeiteinsparungen haben. Das heißt also, dass auch Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten nicht mehr Zeit für ihre Kinder aufbringen können. Dafür haben flexible Arbeitnehmer allerdings mehr Zeit für sich selbst und fühlen sich weniger gestresst, was vorteilhaft für das eigene Wohlbefinden und die eigene Leistungsbereitschaft ist.

Glückliche Arbeiter positiv für Unternehmensbild

Gute Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten sowie flexible Arbeitszeiten steigern die Motivation und Leistungsbereitschaft der Angestellten und beeinflusst die langfristige Bindung wichtiger Mitarbeiter im positiven Sinne. Darüber hinaus berichten glückliche Arbeitnehmer gerne von ihren positiven Erfahrungen im Unternehmen und prägen somit unbewusst ein attraktives Unternehmensbild.

Im nächsten Teil unserer Reihe „Mitarbeitermotivation als Teil des Employer Branding“ werden die Aspekte „freundschaftliches Verhältnis zu Kollegen“ sowie „kostenlose Getränke vom Arbeitgeber“ beleuchtet – schauen Sie doch wieder auf unserem Blog vorbei und diskutieren Sie fleißig mit!